🐵 Article L1242 10 Du Code Du Travail

ArticleL1242-3 du Code du travail : consulter gratuitement tous les Articles du Code du travail. Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit : Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous : Article L1242-3. Entrée en vigueur 2020-12-27. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut

Article L1242-2 Entrée en vigueur 2018-08-12 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ; b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c De suspension de son contrat de travail ; d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit a Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Codedu travail - art. L1221-19 Code du travail - art. L1242-10 Cité par: Décret n°2011-523 du 16 mai 2011 - art. 6 (V) Formation professionnelle, emploi et compétences - art. 2.2 (VE) DÉCRET n°2015-773 du 29 juin 2015 - art. 2 (V) Engagements en faveur de l'alternance - art. (VNE) Avenant n° 114 du 2 juillet 2008 - art. 2 (VNE) Code du ^{Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.} ArticleL1242-10 Version en vigueur depuis le 01 mai 2008 Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. ^{Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d' si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.} ^{ArticleL2142-10 Version en vigueur depuis le 01 mai 2008 Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.} L’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté ancienne annexe 7 garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail. Le transfert des contrats de travail de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, est strictement encadré. Il génère pourtant un contentieux important souvent au détriment des salariés. La Cour de cassation a eu l’occasion de trancher certaines difficultés liées au changement de prestataire consécutif à une perte de marché dans le secteur de la propreté. Voici un aperçu des principales décisions qui ont été rendues par la haute juridiction en 2018. A. Dans un arrêt du 5 décembre 2018 [1], la Cour de cassation a jugé que "l’arrêt de la Cour d’appel retient que la salariée, qui n’était pas affectée à 100% de son temps de travail sur le lot n°1 ne remplit pas les conditions de l’article 7-2 de la convention collective nationale et que son contrat de travail n’a pas été transmis à la société entrante, la société sortante restant son employeur ; qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée était affectée à 100% par la société sortante sur le marché repris divisé en plusieurs lots, dont la société entrante était le nouvel adjudicataire, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé". L’une des conditions du maintien de l’emploi pour les agents de maîtrise MP1 et MP2 est d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" article I, A CCN entreprises de propreté. Dans l’hypothèse où le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la Cour de cassation réaffirme que la condition d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" s’apprécie par rapport au marché initial et non par rapport aux lots pris isolément composant ledit marché. Cette décision est en parfaite conformité avec l’article I, C de la convention collective nationale des entreprises de propreté qui précise que "lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la ou les entreprises entrantes a ont l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le ou les lots qu’elles reprend reprennent dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies". La jurisprudence est constante sur ce point [2]. La Cour de cassation vient donc sanctionner une mauvaise application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté ancienne annexe 7. B. Dans un arrêt du 12 septembre 2018 n° la Cour de cassation a rappelé que "sauf application de l’article du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction". Il s’agit d’une position désormais bien établie de la haute juridiction. La perte de marché dans le secteur de la propreté ne cadre pas avec les dispositions légales de l’article du Code du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont négocié une garantie conventionnelle d’emploi connue sous le nom d’annexe 7 qui est devenue l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté. La Cour de cassation rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, nécessite l’accord exprès dudit salarié. Cette décision va légitimement à l’encontre de ce qui a été prévu par les partenaires sociaux pour stabiliser le marché de la propreté L’article II de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous". L’article de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "A l’exception d’une modification substantielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement". Un salarié peut donc refuser de signer l’avenant rédigé par l’entreprise entrante. Dans cette hypothèse, il reste dans les effectifs de l’entreprise sortante ce qui impliquera inévitablement une nouvelle affectation et éventuellement la mise en œuvre de la clause de mobilité. Dans un arrêt du 12 juillet 2017 n° la Cour de cassation a rappelé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de salariés par l’entreprise sortante, qui a perdu le marché, dès lors que les conditions de la garantie conventionnelle d’emploi ne peuvent trouver à s’appliquer. C. Dans un arrêt du 30 mai 2018 [3], la Cour de cassation a jugé que "les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la société entrante et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiant chez leur précédent employeur ; qu’il en résulte que la société [entrante] était fondée à les maintenir au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité". L’intérêt majeur de cet arrêt est qu’il a été rendu dans le cadre de transferts de contrats de travail qui sont antérieurs à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réécrit l’article du Code du travail. La Cour de cassation confirme le revirement opéré dans son arrêt du 30 novembre 2017 n° aux termes duquel "la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement." Il convient de rappeler que dans un arrêt du 15 janvier 2014 [4], la Cour de cassation avait jugé l’inverse à savoir que le maintien des contrats de travail en application de la garantie conventionnelle d’emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté ne justifie pas une inégalité de traitement entre des salariés qui effectuent le même travail, pour le même employeur et sur le même site. A travail égal, salaire égal ! La haute juridiction revient donc sur sa position initiale avec la motivation suivante "mais attendu, d’abord, que l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle". En conséquence, sur un même marché, des salariés peuvent avoir, par le jeu du maintien d’emploi, pour un même travail des rémunérations différentes. Codedu travail . Code du travail . Version consolidée au 1 juin 2019. Télécharger PDF gratuit. Partie législative. Chapitre préliminaire : Dialogue social. (Articles L1 à L3) Première partie : Les relations individuelles de travail. Livre Ier : Dispositions préliminaires. Titre Ier : Champ d'application et calcul des seuils d'effectifs. Chapitre unique. (Articles L1111-1 à L1111 Deux arrêts de la Cour de cassation du 6 et 13 octobre 2010 reviennent sur le changement de taches confiées au salarié et leurs conséquences sur le contrat de travail. S’il est vrai qu’il peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, unilatéralement imposer au salarié un changement des modalités d’exécution de son contrat de travail ; l’employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié. Cette distinction qui doit systématiquement être opérée par l’employeur avant toute modification n’est pas toujours des plus aisée lorsqu’elle porte sur la fonction même du salarié. Or, il est rare que cette difficulté ne se pose pas, puisque très souvent les fonctions d’un salarié sont appelées à changer en raison de l’évolution des besoins de l’entreprise ou des nécessités de réorganisation de cette dernière. Par deux arrêts en date des 6 et 13 octobre 2010 n°pourvoi 09-40087 et 09-65986, la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler les principes directeurs de cette distinction en jugeant qu’il n’y avait pas de modification du contrat de travail, dès lors que les nouvelles tâches confiées aux salariés correspondaient à leur qualification. Les refus des salariés de les exécuter étaient donc fautifs. Ces deux arrêts récents nous permettent de rappeler les principes régissant les pouvoirs de l’employeur en la matière. I LA DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR A Rappel du principe Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut aménager la relation contractuelle et décider de manière unilatérale de ces modifications, dès lors que lesdites modifications n’ont aucune incidence sur la qualification professionnelle et la rémunération du salarié. Il convient de rappeler que la qualification à prendre en considération n’est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié, mais celle correspondant à l’emploi précédemment occupé ou à la qualification prévue par la convention collective. Elle doit par ailleurs s’apprécier au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail. Un salarié peut donc se voir imposer une légère modification de ses tâches, se voir confier des tâches supplémentaires ou différentes et même se voir retirer des tâches ou responsabilités, dès lors que ces modifications n’ont aucune incidence sur sa qualification et sa rémunération. Ce critère de la relation entre la tâche et la qualification est renforcé par celui du maintien du niveau hiérarchique ; le retrait ou l’adjonction de tâches ne devant pas se traduire par un déclassement du salarié. La modification proposée par l’employeur doit donc être sans incidence tant sur l’aspect fonctionnel qu’organisationnel. Ainsi, les nouvelles fonctions doivent être du même niveau que celles précédemment occupées et le poste doit être du même degré au niveau de la hiérarchie des emplois. Lorsque ces exigences sont respectées, la modification proposée peut se traduire par un nouveau rattachement hiérarchique. Ces principes viennent d’être rappelés par la chambre sociale de la Cour de Cassation suivant arrêts en date des 6 et 13 octobre 2010. Dans la première espèce n° pourvoi 09-40087, une salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat suite à une promotion intervenue dans le cadre d’une réorganisation de son service. A l’appui de sa demande, la salariée faisait valoir que cette promotion qui s’était traduite par la création d’un échelon intermédiaire et partant d’un nouveau rattachement hiérarchique avait eu pour effet de la priver de ses plus hautes responsabilités et de la confiner dans l’exécution de tâches subalternes. La Cour de Cassation rejette son pourvoi en relevant que "la création d’un échelon intermédiaire....correspondait à la mise en place, dans le cadre d’une restructuration, d’un service des achats agrandi aux tâches et effectifs sans commune mesure avec le service achat auparavant traité par la salariée seule, et qu’il n’en résultait pas pour cette dernière de diminution du niveau des tâches qui lui étaient confiées au regard de sa qualification, ni par conséquent de modification du contrat de travail imposée par l’employeur qui justifierait la résiliation du contrat aux torts de celui-ci....". Dans le second arrêt n°pourvoi 09-65986, une salariée licenciée pour faute grave avait saisi la juridiction prud’homale en excipant d’une modification de son contrat intervenue sans son accord. Engagée par la Société "A nous Paris" pour maquetter le journal du même nom, son employeur lui avait demandé de maquetter également les magazines "A nous Lille" et "A nous Lyon", lesquels n’étaient pas édités par l’employeur mais par des sociétés distinctes, la salariée faisait valoir une modification de son contrat de travail concernant tant sa tâche que le bénéficiaire de cette prestation puisque le travail n’était plus effectué pour l’employeur. La Cour de Cassation qui a fait sienne l’analyse des premiers juges a jugé cet argument inopérant en relevant que "les nouvelles tâches que l’employeur avait demandé à la salariée d’exécuter n’étaient pas de nature différente de celles visées au contrat de travail et correspondaient à sa qualification de maquettiste, en ont justement déduit qu’il ne s’agissait pas d’une modification de son contrat de travail et que son refus de les effectuer était fautif". B Conséquences Si le salarié accepte le changement de ses conditions de travail, la modification deviendra effective d’elle-même puisqu’elle n’est soumise à aucun formalisme. Le même contrat de travail se pouruivra sans qu’il soit nécessaire de procéder à la régularisation d’un avenant. Si le salarié refuse la modification proposée, trois hypothèses sont envisageables Le salarié peut tout d’abord démissionner. Il convient de rappeler que la démission ne se présume pas et doit résulter d’une décision claire et non équivoque. Le salarié peut également refuser d’exécuter les nouvelles tâches qui lui sont confiées sans pour autant prendre l’initiative de la rupture. En pareil cas, ce dernier commet une faute grave justifiant son licenciement. L’employeur décide de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif disciplinaire étant précisé que la Cour de Cassation considère que le refus du salarié d’un changement de ses conditions de travail ne justifie pas, à lui seul, un licenciement pour faute grave, la faute grave ne pouvant être invoquée que lorsque ce refus rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Si le changement des conditions de travail s’impose au salarié, il en va différemment dés lors que la modification de la fonction constitue une modification du contrat. II ACCORD NECESSAIRE DU SALARIE A La fonction, un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié La fonction est un élément de l’essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminé. Dés lors, si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à la qualification figurant au contrat ou modifient la rémunération, le salarié est en droit de refuser ses nouvelles attributions sans que son refus ne soit constitutif d’une faute ; ce principe valant aussi bien en cas de réduction des attributions telle qu’une rétrogradation qu’en cas de promotion. Les clauses contractuelles conférant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement la fonction du salarié en cours d’exécution du contrat sont privées d’effet. De plus, l’employeur ne pourra reprocher au salarié les erreurs qu’il commettrait dans son travail si les tâches qu’il effectuait ne relèvent pas de sa qualification. B Conséquences de la modification En cas d’accord du salarié, il conviendra de requérir son acceptation écrite qui se traduira le plus souvent par la régularisation d’un avenant. En effet, la jurisprudence pose pour principe que l’acceptation ne se présume pas et ne peut être déduite de la seule continuation du travail, même pendant plusieurs années, aux nouvelles conditions. Dans le cas d’une réponse négative, le refus s’analysera en une rupture du contrat imputable à l’employeur ; le refus du salarié d’effectuer les nouvelles tâches n’étant pas en lui même constitutif d’une faute. L’employeur devra alors invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification. Si la proposition de modification constitue une sanction telle une rétrogradation, l’employeur devra mettre en oeuvre la procédure disciplinaire. Si la proposition de modification du contrat résulte d’un motif économique tel que des difficultés économiques ou une réorganisation, la procédure prévue en matière de licenciement économique devra être mise en oeuvre. La distinction étant souvent complexe et susceptible d’avoir de lourdes répercussions financières, l’avis d’un avocat est évidemment recommandé. Pierre CHAMAILLARD, Claude EBSTEIN, AvocatsCabinet CHAMAILLARD

ArticleL1242-5. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale

La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir non exécutée. Définition de la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent article L 1221-20 du Code du travail. Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité article L1231-1 C. trav.. La période d’essai ne se présume pas, elle doit donc être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail article L1221-23 C. trav.. A défaut pour l’employeur d’avoir prévu cette période d’essai, il ne peut y soumettre le salarié. L’article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés. L’article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDD 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse par 6 mois / 1 mois dans les autres cas. La période d’essai débute le jour même de la conclusion du contrat de travail Cass. soc n°04-44544. Lorsque la période d’essai est exprimée en jour, le décompte se fait en jours calendaires pour les CDI et CDD. Et lorsque la période d’essai est exprimée en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles ou en mois calendaires, sauf dispositions contractuelles contraires Cass. soc 2011 n°09-72165 pour les CDI et CDD. Le renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue - par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale CCN étendue, applicables à l'entreprise, qui en fixe les conditions et les durées ; - par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Si la possibilité de renouveler la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail, le renouvellement doit seulement être envisagé. Celui-ci ne doit en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail Cass. soc. 2006, n°05-44806 ; Cass. soc. n°07-44090. Ainsi, un avenant renouvelant la période d’essai le même jour que la signature du contrat de travail n’est pas valable Cass. soc. 2005, n°02-47400. L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. L’accord du salarié doit être exprès, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale Cass. soc. 2009, n°07-44090 ; Cass. soc. n°08-43008. Quand un employeur remet à un salarié une lettre l’informant du renouvellement, il ne peut pas considérer que celui-ci a donné son accord parce qu’il n’a pas protesté et a continué à travailler Cass. soc. n°86-41102. L’accord du salarié n’est pas acquis quand il a signé un document d’évaluation, à l’issue de sa période d’essai, dans lequel l’évaluateur conseillait un renouvellement de cette période Cass. soc. n°04-46406. Un e-mail aux termes ambigus ne constitue pas non plus l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit renouvelée Cass. soc. n°08-43244. La prolongation de la période d’essai Si le contrat de travail venait à être suspendu, la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension. Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu. Dès lors, les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une prolongation de la période d’essai sont notamment les suivants arrêt de travail pour maladie Cass. soc. n°90-45318, fermeture pour congés annuels de l’entreprise à condition que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps Cass. soc. n°94-40042 ; Cass. soc. n°96-40344, accidents du travail, congés pour événements familiaux, chômage partiel, congé pour examen, congé sans solde, etc. Ainsi, il est de jurisprudence constante que l’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail et rend obligatoire la prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à l’arrêt. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris 57 Bd de Picpus 75012 PARIS Tél Sources Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-44544 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 avril 2011 n°09-72165 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-444090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2005 RG n°02-47400 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2006 RG n°05-44806 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-44090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2009 RG n°08-43008 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 1989 RG n°86-41102 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-46406 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 juin 2010 n°08-43244 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 26 mai 1994 n°90-45318 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mars 1997 n°94-40042 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 3 juin 1998 n°96-40344

DéplierChapitre II bis : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et à assurer une répartition équilibrée d

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